Как применяется суммированный учёт рабочего времени. Сложные ситуации при введении суммированного учета рабочего времени Когда допускается введение суммированного учета рабочего времени
Такой способ, как правило, применяется при учете непрерывности или сезонности работ. Как избежать сложностей при введении суммированного учета рабочего времени, читайте в этой статье.
Что должен предпринять работодатель, если рабочее время сотрудников постоянно отклоняется от нормы?
Необходимо внедрить суммированный учет рабочего времени
Можно ли вводить суммированный учет, несмотря на то, что некоторые работники не хотят этого?
Да, вводить можно.
Вправе ли работодатель уволить сотрудника, несогласного с изменением графика работ?
Вправе, соблюдая процедуру.
Определенная продолжительность рабочего времени для всех категорий работников предусмотрена статьями Трудового кодекса. Эта продолжительность рассчитывается исходя из нормы рабочего времени за один день или за одну неделю. Но, когда производственные процессы не укладываются в ежедневную или еженедельную продолжительность рабочего времени, можно использовать суммированный учет. Такой способ, как правило, применяется при учете непрерывности или сезонности работ. К примеру, на производстве, в сфере торговли, логистике, в учреждениях здравоохранения и так далее.
Шаг 1. Определяем условия, при которых вводится суммированный учет
Трудовое законодательство напрямую не устанавливает каких-либо ограничений при введении организациями суммированного учета рабочего времени (ст. 104 ТК РФ). В принципе, любая компания или индивидуальный предприниматель могут перейти на суммированный учет, в случае отклонения продолжительности рабочего времени от установленной нормы 40 часов в неделю (ч. первая ст. 104 ТК РФ). Суммированный учет можно применить также для выполнения конкретных работ или отдельных должностей. Но важно не забыть обосновать в приказе о введении учета объективные причины этого ввода.
Шаг 2. Уточняем, для каких категорий работников применять суммированный учет
Суммированный учет рабочего времени, как правило, вводится для определенных категорий работников, которые трудятся:
- в несколько смен;
- в периоды работы с различной степенью нагрузки (когда в определенные рабочие дни требуется большее или меньшее количество персонала);
- в режиме гибкого графика рабочего времени.
- члены летных экипажей гражданской авиации,
- водители,
- работники, занятые на добыче драгметаллов и камней,
- сотрудники, работающие в режиме гибкого рабочего времени.
Шаг 3. Выясняем, какой учетный период нужно установить
Месяц, квартал или иной отрезок времени, протяженностью не более одного года, может быть учетным периодом (ст. 104 ТК РФ). Работодатель сам определяет этот срок. Но рассчитать его нужно заранее, чтобы в сумме за учетный период все работники (и те, которые периодически перерабатывают и те, кто недорабатывает), могли выйти на норму рабочего времени.
Если взять, к примеру, график работы сотрудников, который имеет четкую периодичность рабочих и входных дней (два рабочих дня через два дня выходных или сутки через трое), значит, учетный период по своей продолжительности должен состоять из четного количества месяцев - два месяца, шесть месяцев, год. В такой пропорции переработки одного месяца перекрываются недоработками в другом месяце.
Оптимальный вариант в случае сезонных работ на предприятии - установить учетный период, который равен одному году, тогда переработки сверх нормы в сезон будут перекрываться вероятными недоработками.
Шаг 4. Организация порядка внедрения суммированного учета
Прежде чем приступить к началу внедрения суммированного учета, следует прописать в Правилах внутреннего трудового распорядка особенности работы, а также саму процедуру внедрения (ч. третья ст. 104 ТК РФ). При наличии на предприятии представителей профсоюза работников, обязательно учитывайте их мнение (ст. 190, 372 ТК РФ). Также в трудовом договоре с работником нужно прописать условие особого режима учета рабочего времени (ст. 57 ТК РФ).
Введение суммированного учета рабочего времени отразится на оплате труда, и поэтому внедрять его нужно только в связи с изменениями организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). Из этого следует, что издать приказ и поставить в известность работников необходимо не менее чем за два месяца до внедрения суммированного учета рабочего времени.
Порядок введения суммированного учета рабочего времени (ст. 74 ТК РФ):
- Издать приказ о введении суммированного учета рабочего времени (не менее чем за два месяца до начала введения)
- Утвердить перечень должностей, для которых вводится суммированный учет
- Подготовить изменения в правила внутреннего трудового распорядка
- Уведомить сотрудников о введении суммированного учета и ознакомить с принимаемыми локальными актами под расписку (не менее чем за два месяца)
- Подписать с работниками дополнительные соглашения к трудовым договорам о новых условиях труда
- Утвердить новые графики работ и ознакомить с ними сотрудников под расписку
- Организовать учет рабочего времени
С работниками, которые согласны на изменение условий труда, следует заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам. Необходимо составить графики работ при суммированном учете рабочего времени. График вводится приказом руководителя предприятия. Работодатель, обязан довести утвержденный график сменности до каждого работника не позднее, чем за один месяц до введения его в работу (ч. четвертая ст. 103 ТК РФ). В правилах внутреннего трудового распорядка нужно прописать конкретный порядок составления и ознакомления с графиками.
Шаг 5. Расторгаем договор с работниками отказавшимися трудиться в новых условиях
Некоторые сотрудники могут не согласиться с переходом на суммированный учет. В таком случае несогласный работник может написать отказ от продолжения трудовой деятельности в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Сотрудник о своем несогласии может написать заявление или сделать соответствующую подпись в уведомлении. Если он отказывается подписывать уведомление, то в присутствии двух свидетелей составляется акт. После чего работнику предлагаются другие должности, имеющиеся в организации. Сделать подобное нужно в письменном виде. Знакомство работника с подходящими вакансиями должно проходить под личную подпись. Эти действия помогут впоследствии избежать обвинений в неправомерном увольнении. С отказавшимися от предложенных вакансий работниками, можно расторгнуть трудовой договор на основании п. 7 ч. первой ст. 77 Трудового кодекса (ст. 74 ТК РФ).
У каждой организации своя специфика деятельности, связанная как с бизнесом в целом, так и с корпоративной культурой. В некоторых компаниях 40-часовая рабочая неделя не подходит для достижения главного результата, основной цели любой компании, – получения прибыли (при этом согласно части второй статьи 91 ТК РФ, нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю).
В этом случае разумно ввести суммированный учет рабочего времени. Здесь нужно ориентироваться на статью 104 ТК РФ, которая не только позволяет суммировать рабочее время из месяца в месяц, но и дает инструкции о том, как это следует делать.
Предлагаю подробно рассмотреть, что такое суммированный учет рабочего времени, а также как его правильно ввести в режим работы организации и какой учетный период выбрать.
Итак, часть первая статьи 104 ТК РФ гласит:
Когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени сотрудников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, – три месяца.
Таким образом, суммированный учет рабочего времени – это специальный режим работы, подразумевающий отдельный способ подсчета нормы рабочего времени.
Однако для установления суммированного учета рабочего времени должны быть соблюдены определенные условия и должны быть причины.
Допустим, мы как раз в такой ситуации – у нас открывается колл-центр по работе с клиентами. Подразумевается, что колл-центр должен работать круглосуточно, чтобы иметь возможность обрабатывать обращения из разных городов, в том числе находящихся и в других часовых поясах. Круглосуточный режим работы, прежде всего, подразумевает под собой суммированный учет рабочего времени. Давайте рассмотрим, что же такое суммированный учет на практике.
Ежегодно на основании решения Правительства о переносе выходных и праздничных дней составляется производственный календарь, по которому определяется норма рабочего времени. Нормальной продолжительностью рабочего времени считается 40-часовая рабочая неделя. Ниже в таблице приведена норма рабочего времени на 2017 год.
Нормы рабочего времени на 2017 год
Периоды | Количество дней | Рабочее время | ||
Календарные | Рабочие | Выходные | ||
Год | 365 | 247 | 118 | 1973 |
Среднемесячное количество рабочих часов | 164,42 | |||
февраль | 28 | 18 | 10 | 143 |
март | 31 | 22 | 9 | 175 |
I квартал | 90 | 57 | 33 | 454 |
апрель | 30 | 20 | 10 | 160 |
май | 31 | 20 | 11 | 160 |
июнь | 30 | 21 | 9 | 168 |
II квартал | 91 | 61 | 30 | 488 |
1 полугодие | 181 | 118 | 63 | 942 |
июль | 31 | 21 | 10 | 168 |
август | 31 | 23 | 8 | 184 |
сентябрь | 30 | 21 | 9 | 168 |
III квартал | 92 | 65 | 27 | 520 |
9 месяцев | 273 | 183 | 90 | 1462 |
октябрь | 31 | 22 | 9 | 176 |
ноябрь | 30 | 21 | 9 | 167 |
декабрь | 31 | 21 | 10 | 168 |
IV квартал | 92 | 64 | 28 | 511 |
2 полугодие | 184 | 129 | 55 | 1031 |
Таким образом, видна норма рабочего времени на каждый месяц, а все, что отработано свыше является сверхурочной работой. При этом в некоторых случаях это правило невозможно выполнить, и в одном месяце может наблюдаться переработка, а в другом – недоработка до нормы. При суммированном учете рабочего времени переработка одного месяца компенсируется недоработкой другого. При этом соблюдается правило выполнения нормы рабочего времени за учетный период (на примере 2017 года: 1 квартал – 454 часа, полугодие – 942 часа, год – 1973 часа). Это бесспорно удобно для работодателя, так как несоблюдение нормы рабочего времени в бо льшую сторону (более 120 часов в год) или отсутствие оплаты сверхурочных часов в соответствии с законодательством грозит работодателю штрафами, а в случае недоработки – оплатой простоя по вине работодателя.
Как же правильно ввести суммированный учет?
- Необходимо составить графики работы, позволяющие обеспечить круглосуточный режим работы . Здесь не все так просто, как может показаться на первый взгляд. Во-первых, необходимо учесть требования законодательства: согласно статье 110 ТК РФ, продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов; согласно статье 108 ТК РФ, в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается; работник должен быть обеспечен междусменным отдыхом согласно статье 107 ТК РФ. Работа в течение двух смен подряд запрещена согласно статье 103 ТК РФ. Во-вторых, необходимо соблюсти норму рабочего времени, так как работа в выходные дни запрещена согласно статье 113 ТК РФ, а число сверхурочных часов не должно превышать 120 в год. И, конечно, совершенно неправильно заранее включать переработку в график.
- Составив графики работы на длительный период, например на год, необходимо их проанализировать для установления наиболее выгодного для работников и работодателя учетного периода. Нужно определить, за какое количество месяцев общее число рабочих часов наиболее близко к норме. Именно этот период стоит принять за учетный. Учетным периодом может быть месяц, квартал, полугодие или год. Для каждой организации удобен свой период, но, как правило, чаще всего применяется квартальный период.
- Определив графики работы и учетный период, необходимо в обязательном порядке ввести в Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) порядок введения суммированного учета (ст. 104 ТК РФ) – главу с описанием категорий работников или подразделения, где применяется суммированный учет, причины введения суммированного учета, учетный период, а также графики сменности, применяемые в компании, порядок их введения, изменения, ознакомления работников. Так, статья 103 ТК РФ четко формулирует обязанность работодателя довести до сведения работников графики сменности не позднее, чем за один месяц до введения их в действие. Именно в ПВТР приводится детальное описание, каким образом работодатель будет выполнять это требование.
- Завершающим этапом введения суммированного учета является доведение этой информации до работников. Все работники должны быть ознакомлены с изменениями ПВТР под роспись. Так как режим работы является одним из существенных и обязательных условий Трудового договора (ст. 57 ТК РФ), то при ознакомлении с изменениями локальных нормативных актов (ЛНА) необходимо соблюдать сроки согласно статье 74 ТК РФ, а именно – работники должны быть ознакомлены с ЛНА за два месяца до вступления его изменений в силу. Работников, которых непосредственно касаются изменения, необходимо письменно уведомить за два месяца до вступления в силу изменений, получить от них письменное согласие с этими изменениями и заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам. Это важно, так как существенно изменить трудовой договор можно только с согласия работника, в ином случае работник имеет право уволиться. При увольнении в связи с несогласием с изменениями труда, работнику полагается выходное пособие в размере двухнедельного заработка. Это важно знать и учитывать во избежание существенных рисков: за каждое нарушение может быть наложен штраф от 30 000 до 50 000 рублей (ст. 5.27 КоАП РФ). В конечном итоге, общий штраф на компанию может достигать нескольких миллионов рублей при несоблюдении всех требований трудового законодательства, особенно относительно учета рабочего времени.
Мы в социальных сетях Популярные статьи Наиболее популярные в этой категории Наиболее популярные Сообщения с этим тегом
Извините. Нет данных до сих пор.
Популярные статьиОрганизация суммированного учета вызывает много вопросов у специалистов по ведению кадрового делопроизводства и бухгалтеров по расчету зарплаты. Выясним, в каких случаях введение суммированного учета оправдано и как правильно при этом производить оплату труда.
Общие положения
Если на предприятии организован непрерывный процесс производства, работодатель вынужден вводить графики сменности, отличные от пятидневной 40-часовой рабочей недели. При этом общая продолжительность рабочего времени за месяц не должна превышать установленную законодательством норму. В противном случае с согласия работника потребуется оформить сверхурочную работу. При этом сверхурочное время должно укладываться в определенный лимит: не более четырех часов в течении двух дней подряд и не более 120 часов в год.
Чтобы обойти описанные сложности, работодатель может обратиться к суммированному учетурабочего времени. Согласно статье 104 ТК РФ, данный тип учета основывается на следующем принципе: допустимая законодательством норма рабочего времени определяется не для недели или месяца,а для учетного периода.
Важно отметить, что введение суммированного учета обязательно для определенных работников и при вахтовом методе работы, с учетным периодом длиной в месяц и квартал для определенных должностей. В остальных же случаях учетный период устанавливается работодателем самостоятельно и прописывается во внутренних нормативных документах. Это может быть месячный, квартальный, или годовой учетный период. При этом сотрудникможет отработать в каком-то месяце больше или меньше установленной законодательством нормы рабочего времени.
Основная суть суммированного учета заключается в том, что по итогам учетного периода сотрудник должен отработать установленную законодательством норму рабочего времени. Например, в 2017 году – 1973 часа за годовой учетный период при 40-часовой рабочей неделе. Графики сотрудников изначально строятся с расчетом на учетный период в пределах установленной нормы времени. Чем длиннее период, тем больше шансов у работодателя исключить возможность появления сверхурочных часов работы.
Учет отработанных часов по итогам учетного периода
Работодатели сталкиваются с основными трудностями по итогам учетного периода, когда требуется сравнить фактически отработанное время каждого сотрудника с законодательной номой часов. Здесь следует учитывать, что из регламентированной нормы часов исключается время, в течение которого работник не выполнял свои трудовые обязанности по обоснованным причинам. Это могут бытьежегодный или учебный отпуск, отпуск без сохранения заработной платы, временная нетрудоспособность, период выполнения государственных, общественных обязанностей. Таким образом, причины не должны быть связаны с уклонением от работы, например, с прогулами или простоями по вине работника. Законодательная норма рабочего времени в этих случаях уменьшается только на количество часов такого отсутствия, которые пришлись на рабочее время по графику сотрудника, то есть на количество часов, пропущенных работником по графику его работы.
Предположим, что отпуск составляет 14 календарных дней, 5 дней из которых приходятся на рабочие дни по графику сотрудника. При одиннадцатичасовом графике 55 часов исключаются из нормы рабочего времени для определения индивидуальной нормы.
В итоге мы получаем индивидуальную норму сотрудника, которую сравнивают в конце учетного периода с фактически отработанными часами:
Индивидуальная норма = Законодательно установленная норма () - Часы обоснованного отсутствия сотрудника по рабочему графику.
Определение переработанных или недоработанных часов и их оплата
Отработанные часы сравниваются с индивидуальной нормой для определения переработанных/ недоработанных часов в конце учетного периода, при увольнении сотрудника, при переходе с суммированного учета на его обычную форму.
Пример 1: Суммированный учет. График 2-3 дня по 11 часов. Учетный период - квартал. Отсутствий нет.
Рис. 1 - Табель учета рабочего времени для примера 1.
В рассматриваемом примере норма по производственному календарю составит 488 часов, что показано в крайней правой графе на Рис. 1. Согласно табелю, сотрудником было фактически отработано 506 часов. Сотрудник полностью отработал свой график за каждый месяц без отсутствий, следовательно, его индивидуальная норма равняется 488 часов. В конце учетного периода сравним фактически отработанные часы с индивидуальной нормой, и получим количество переработанных часов:
Отработано сверх нормы= Отработано всего часов - Индивидуальная норма =
506 – 488 =18 часов
Пример 2: Суммированный учет. График 2-3 дня по 11 часов. Учетный период - квартал. Отсутствия есть.
Рис.2 - Табель учета рабочего времени для примера 2.
В рассматриваемом примере норма по производственному календарю составит 488 часов. Фактически сотрудником было отработано 407 часов. У сотрудника были отсутствия: нетрудоспособность на 7 календарных дней с 02 по 08 апреля. По графику выпал на 4 смены, то есть 44 часа отсутствия по рабочему графику. Сотрудник находился в отпуске 7 календарных дней с 20 по 26 июня. Отпуск выпал на 5 смен по графику, то есть 55 часов отсутствия по рабочему графику. Итого 99 часов отсутствия за учетный период. Это значит, что индивидуальная норма сотрудника составит:
Индивидуальная норма = Норма - Часы отсутствия по графику = 488 – 99 = 389 часов
В конце учетного периода сравним фактически отработанные часы с индивидуальной нормой, и получим количество переработанных часов:
Отработано сверх нормы = Отработано всего часов - Индивидуальная норма =
407 – 389 = 18 часов
Оплата переработанных и недоработанных часов
Если в течение учетного периода сотрудник отработал свыше индивидуальной нормы часов по одной из следующих причин (выхода не в свою смену для замены другого работника, увеличения количества часов по производственной необходимости и т.д.), то необходимо начислить доплату за переработанное сверх нормы время: за первые 2 часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере.
Если же в учетном периоде сотрудник не смог отработать норму рабочих часов по причине неправильно составленного графика работы или перевода на другой график, это значит, что оплата фактически отработанного времени оказалась меньше, чем гарантировано работнику трудовым законодательством. В данном случае оплата неотработанных часов по вине работодателя производится в размере не ниже средней заработной платы сотрудника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ч. 1 ст. 155 ТК РФ). Если отсутствует вина работника и работодателя, то за работником сохраняется не менее 2/3 тарифной ставки (оклада).
Оплата труда в праздничные и выходные дни при суммированном учете
Чтобы правильно оформить оплату труда в праздничные и выходные дни, нужно определить, является ли праздничный день рабочим по графику сотрудника или выходным нерабочим днем.
Если это рабочий праздничный день, то в табелеон отражается как Я –Явка (не отражается как РВ), и минимальная доплата за этот день должна быть произведена в одинарном размере, так как особых отклонений для суммированного учета в ст.153 не предусмотрено. То есть сотрудник при условии полного отработанного графика получит свой оклад (при оплате по окладу) и доплату в размере одинарной ставки за праздничный день.
Если это нерабочий по графику праздничный день, то в табелеон отражается как РВ, и минимальная доплата за этот день должна быть произведенапо общему правилу не менее чем в двойном размере в текущем месяце. В данном случае работник получит свой оклад (при оплате по окладу) и доплату в размере двойной ставки за праздничный день.
При подсчете сверхурочных часов по итогам учетного периода работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере (п. 4 Разъяснения № 13/П-21 «О компенсации за работу в праздничные дни»).
Оплата по среднему заработку при суммированном учете
При расчете среднего заработка сотрудника, которому установлен суммированный , для всех случаев (кроме отпускных и больничных) следует рассчитывать средний часовой заработок (п. 13 Положения № 922 о среднем заработке). Для выплаты отпускных и компенсации за неиспользованные отпуска следует рассчитывать среднедневной заработок (п. 4, 9-11 Положения № 922 о среднем заработке), а для выплаты пособия по временной нетрудоспособности и пособия по уходу за ребенком, в свою очередь, рассчитывают среднедневной заработок в общем порядке.
Основные итоги:
Суммированный учет может быть установлен, когда определенная законодательством ежедневная и (или) еженедельная продолжительность рабочего времени не соблюдается.
Предприятие самостоятельно разрабатывает графики и устанавливает учетный период.
При подсчете нормы рабочего времени для конкретного работника необходимо исключить периоды, когда сотрудник не работал по уважительным причинам. Исходя из этих цифр определяется количество часов, отработанных сверхурочно.
Сверхурочные часы подсчитываются в конце учетного периода и подлежат отплате по правилам ст. 152 ТК РФ.
Для оплаты недоработанных часов необходимо установить их причину и оплатить в соответствующем размере.
Работа в нерабочий праздничный день при суммированном учете производится в двойном размере и при подсчете в конце учетного периода не учитывается.
Рабочий праздничный день при суммированном учете, как правило, доплачивается в одинарном размере.
Оплата по среднему заработку при суммированном учете производится исходя из среднечасовой ставки, кроме оплаты отпускных и больничных.
На любом предприятии или ИП ведется учет рабочего времени. При этом график работы может быть стандартным (9 часов в день или 40 часов в неделю), сменным, ненормированным , гибким и т. д. Однако, когда рабочий график не вписывается ни в один из них, то, скорее всего, в компании нужно вводить суммированный учет рабочего времени. Такой способ позволит учитывать рабочее время не по дням или неделям, а за месяц, квартал или другой учетный период, но не более года или не более чем за 3 месяца при вредной работе.
При суммированном учете рабочего времени график работы для сотрудников составляется ежемесячно. Регламентирует суммированный учет статья 104 Трудового кодекса. Ограничений для введения такого учета нет, однако должно быть его обоснование руководителем. Чаще всего суммированный учет применяется при сезонной работе, а также когда происходят наплывы и спады объемов работ, например, покупателей в супер-маркетах и в иных обстоятельствах.
По трудовому законодательству порядок ведения суммированного учета рабочего времени устанавливают согласно правилам внутреннего трудового распорядка (ВТР), которые существуют на предприятии (ст. 104 ТК РФ). А сам процесс ведения и другие вопросы, связанные с суммированным учетом, регулируются внутренними локальными нормативными актами (ЛНА). И хотя устанавливается такой учет приказом руководителя, учитывать надо и мнение профсоюза организации, а также брать согласие каждого работника.
Как ввести суммированный учет рабочего времени
Суммированный учет рабочего времени может распространяться на всех работников или же только на отдельных. При этом есть ряд сотрудников, для которых суммированный учет обязателен:
- работники, занимающиеся добычей;
- сотрудники, работающие по гибкому графику;
- водители;
- члены экипажей гражданской авиации.
Но в любом случае с каждым из них эти условия должны быть прописаны в трудовом договоре.
Если в правилах ВТР, существовавших на предприятии до сих пор, не предусмотрен суммированный учет рабочего времени сотрудников, а теперь возникла необходимость ввести такие изменения, их вносят согласно российскому трудовому законодательству. С документами же, определяющими введение нового учета рабочего времени, в обязательном порядке должны быть ознакомлены все члены рабочего коллектива, которых он касается. И каждый из этих работников обязан расписаться в том, что он ознакомлен с данным порядком учета его рабочего времени и согласен с этим.
Перед введением нужно определиться с учетным периодом, за какой период будет считаться рабочее время:
- 1 месяц;
- 3 месяца;
- 6 месяцев;
- иной промежуток времени, но не более 1 года (или не более 3-х месяцев - для работников вредного и опасного производства).
При этом новые правила рабочего времени перед их введением утверждаются с учетом мнения избирательного органа рабочих предприятия или профсоюза, куда работодатель направляет проект акта об изменениях и обоснование по нему. Далее, не позже 5-дневного срока после предоставления проекта, профсоюзный комитет обязан дать мотивированный ответ в письменном виде, согласен ли он с нововведением.
Если профсоюзный орган не согласен, работодатель должен провести дополнительные консультации, собрание сотрудников, чтобы достичь взаимопонимания. Если профсоюзного органа или организации на данном предприятии нет или в ней числится менее половины штата, то на общем собрании сотрудники могут поручить представлять интересы коллектива избранному из их числа представителю.
После согласия профсоюза или иного органа на введение суммированного учета рабочего времени на предприятии, издается соответствующий приказ, с которым знакомятся работники. Также работодатель обязательно должен предоставить график работ, чтобы ознакомить сотрудников с новым режимом работы.
График работы каждого работника вводится обычно приказом руководителя. А поскольку в законодательстве отсутствует статья о сроках и форме ознакомления штата предприятия с графиком работы, предоставляется это право руководителю. Он самостоятельно устанавливает срок и порядок, согласно которому сотрудники знакомятся с ним. Но надо помнить, что работники должны о нем знать заранее (желательно за 1 месяц до начала периода).
Инструкция по введению суммированного учета рабочего времени
- Издается приказ о введении суммированного учета рабочего времени (не менее чем за 2 месяца до начала введения);
- Утверждается перечень должностей, на которых распространяется суммированный учет;
- Готовятся и вносятся изменения в правила ВТР;
- Уведомляются сотрудники о введении суммированного учета и под подпись их знакомят с принимаемыми локальными нормативными актами (также не менее чем за 2 месяца до введения);
- Подписываются работниками дополнительные соглашения к трудовым договорам об изменениях условий труда;
- Утверждаются новые графики работ и с ними знакомятся работники под подпись;
- Организовывается суммированный учет рабочего времени.
Как вести суммированный учет рабочего времени
Обязанность за соблюдением порядка ведения суммированного учета рабочего времени, которое отработал фактически каждый сотрудник, возложена, как правило, на руководителя предприятия. Для этого вводятся специальные формы документов. Составляется так же и табель, в котором ведется учет фактического рабочего времени. Причем табель учета составляется в единственном экземпляре. Заполняет его сотрудник, которому эта работа поручена.
Табель необходимо сдавать в бухгалтерию предприятия. Он является документом для расчетов и начисления работникам предприятия зарплаты. Табель хранится обычно в течение 5 лет, а в случае, когда на предприятии опасные и тяжелые условия работы, то в течение 75 лет. Как правило, табель заполняется раз в месяц, но если на предприятии выдается аванс, то табель нужно заполнять дважды в месяц и сдавать в бухгалтерию перед выдачей аванса и перед выдачей остальной части зарплаты.
Ответственность за нарушения
Трудовой Кодекс предусматривает ответственность работодателей за различные нарушения законодательства в сфере труда и учета рабочего времени в частности. За подобные нарушения законов предусматриваются некоторые санкции, например, административные штрафы на должностных лиц от 1 000 до 5 000 рублей и в размере не более 50 000 рублей на юридических лиц. Помимо этого может еще быть применена остановка деятельности предприятия сроком до 90 дней.
Частые вопросы при суммированном учете рабочего времени
1. Какова сумма оплаты труда сотрудника, если его смена согласно условиям суммированного учета рабочего времени совпадает с праздничным днем?
Работа в день, считающийся по закону праздничным, включается в месячный график суммированного учета и никакими знаками не отличается. Только это вовсе не значит, что оплачиваться этот день должен так же, как обычный. Согласно российскому законодательству, работа в выходные или нерабочие праздничные дни должна быть оплачена в двойном и более размере от ставки оплаты в обычный день.
По законодательству работа в дни, установленные законом как праздничные, причем независимо, от того как установлен график сменности, утвержденный на предприятии, обязательно оплачивается по повышенному тарифу. В случае нарушения установленного кодексом порядка оплаты, работник может обратиться в суд, так как в этом случае нарушается трудовое законодательство России.
Причем оплата работы в праздничный день начисляется работнику не по сменам в учетном табеле, а в конце каждого месяца, с оформлением дополнительной оплаты. Только следует помнить, что по двойному тарифу оплачиваются только те часы, которые были на самом деле отработаны в период праздничного времени (от 0 до 24 часов праздничного дня). Часть рабочей смены после истечения праздничных суток, оплачивается по обычной ставке. Если эта работа считается также и сверхурочной, то она не будет учтена еще и как сверхурочная, поскольку, уже оплачена по двойному тарифу.
2. Как должен оплачиваться труд работника, привлеченного к сверхурочной работе в ночное время при суммированном учете?
Сверхурочной принято считать работу, которую сотрудник выполняет сверх графика и установленной длительности рабочего времени. Причем это количество сверхурочных часов не должно быть более чем 4 рабочих часа двух рядом стоящих дня, а также больше, чем 120 часов за весь год. И оплачивается сверхурочная работа по тарифам, определенным законом для этого случая:
- первые 2 часа оплачиваются - в 1,5 раза выше ставки времени работы по графику;
- все последующие часы - в 2 раза выше.
Работник может за внеурочную работу взять дополнительный выходной вместо повышенной оплаты.
Следует также знать, что в Трудовом кодексе нет указаний насчет того, чтобы один вид доплат заменять другим. То есть в условиях применяются оба вида доплаты за труд ночью и во внеурочное время.
Закон не конкретизирует, от какой суммы зарплаты работнику выплачивается повышенный размер ставки за сверхурочную работу. В конце учетного периода сопоставляются фактически отработанные в ночное время часы для того, чтобы определить размер выплаты. Поэтому эта информация должна быть доведена до всех сотрудников. Они должны знать, сколько им будут платить за их работу, в том числе и за внеурочные и праздничные часы.
Такой расчет оплаты сверхурочных работ в ночное время не единственный. Просто этот вариант считается самым приемлемым для отношений работника с работодателем. При таком варианте оплаты конфликтных ситуаций будет возникать гораздо меньше.
Чтобы свести к минимуму риск появления судебных споров, необходимо закрепить порядок выплаты компенсаций (или предоставления «отгулов») в специальном документе, с которым должен быть ознакомлен каждый работник.
3. Можно ли перенести фактически отработанные часы, превышающие установленный лимит в одном учетном периоде при суммированном учете рабочего времени, на следующий период с учетом соблюдения этого лимита?
Согласно закону работодатель не должен допускать превышение нормы длительности времени работы каждого сотрудника предприятия за данный период, за который проводится учет. При суммированном же учете за неделю или хотя бы один день это время может превысить норму. Если такое превышение компенсировано меньшим количеством часов работы в другие дни в пределах последующих учетных периодов, то продолжительность рабочего времени, оговоренная законом о труде, не будет законодательно нарушена. В этом случае работнику переносят время, которое он фактически отработал, на другие дни.
Если же по истечении учетного периода, который установлен на предприятии, выявляется, что работник отработал больше допустимого времени, работодателем должна быть произведена доплата как за сверхурочную работу. В случае отказа работодателя в такой оплате, работник может обратиться в суд. Именно по этим причинам рекомендуется не допускать перенос рабочего времени с одного учетного времени на другой, а лучше специально оговаривать это с работником заранее.
См. также:
Ошибка большинства работодателей заключается в том, что они путают два понятия — «суммированный учет» и «режим рабочего времени». Хотя суммированный учет — это не режим рабочего времени, а способ ведения учета рабочего времени, способ выполнения требования, содержащегося в («Понятие рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени») о том, что работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
Понятие режима рабочего времени определяется в , где особенно следует обратить внимание на норму, которая звучит в императивном порядке: «режим рабочего времени должен предусматривать…». Далее перечисляется все то, что должно быть прописано у работодателя в Правилах внутреннего трудового распорядка или, если режим рабочего времени для работника отличается от установленных правил (например, это совместитель или работник, с которым договорились о неполном рабочем времени), в трудовом договоре:
- продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя);
- работа с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;
- продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены);
- время начала и окончания работы;
- время перерывов в работе;
- число смен в сутки;
- чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором.
Гибкий режим рабочего времени
Гибкий режим рабочего времени — это единственный режим рабочего времени, который позволяет уйти от прописывания продолжительности ежедневной работы и времени начала и окончания рабочего дня. Согласно при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон. Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).
Чередование выходных дней и рабочих дней, продолжительность недели будут определяться в Правилах трудового распорядка. Изменять график в одностороннем порядке в данном случае нельзя. Для изменения графика нужно либо спрашивать согласия работника, либо обосновывать это изменениями организационных или технологических условий труда.
Уточнения по гибкому режиму рабочего времени дает («Об утверждении Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства»): «Режим ГРВ — это форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов подразделений предприятия допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.)».
Несмотря на то, что в Трудовом кодексе ни слова не сказано о том, что при гибком графике рабочего времени нужно обязательно вести суммированный учет, само по себе понятие гибкого графика рабочего времени предполагает введение работодателем суммированного учета рабочего времени, так как он не сможет обеспечить отработку нормы за определенный день и будет устанавливать учетный период — неделю, месяц или др.
Сменная работа
В ситуации с суммированным учетом рабочего времени нередко путают такие понятия, как «сменный режим работы» и «рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику». Стоит иметь в виду, что это два разных режима рабочего времени.
Ст. 103 ТК РФ определяет сменную работу как работу в две, три или четыре смены, которая «вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг».
Самое главное условие при сменной работе — это сменяемость работников (одна смена / бригада сменяет другую). При сменном режиме работодатель обязан знакомить работника с графиком смены не позднее чем за один месяц до его введения в действие. Работа в течение двух смен подряд запрещается.
Суммированный учет: основные правила
Нестандартный режим рабочего времени, гибкий режим рабочего времени, скользящее предоставление выходных дней, сменный режим предполагают ведение суммированного учета рабочего времени.
Основной документ, на который необходимо в данном случае опираться, - . Она дает ответ на вопрос - в каких случаях допускается введение суммированного учета? Когда не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность.
Смысл суммированного учета рабочего времени заключается в том, чтобы выбрать некий учетный период, чтобы по итогам этого учетного периода продолжительность рабочего времени не превышала нормального числа рабочих часов.
Для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, Трудовой кодекс устанавливает учетный период три месяца, однако есть оговорка: у работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в силу особенностей технологического процесса или по сезонным причинам можно увеличить такой учетный период на период больше трех месяцев, но при наличии отраслевого соглашения и коллективного договора и не более чем до одного года.
Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.
Какая продолжительность рабочего времени будет у сотрудника, работающего по графику «сутки через трое»? В данном случае нужно исходить из общепринятой нормы: нормальная продолжительность рабочего времени не превышает 40 часов в неделю. Работодатель установливает некий учетный период, внутри которого эти часы распределяются как угодно, главное — по итогам учетного периода выйти на норму по часам. При этом, если работодатель берет не общепринятую продолжительность рабочего времени — 40 часов в неделю, а, например, 39-часовую рабочую неделю, то ему придется создавать свой производственный календарь.
В озвучены правила, по которым определяется норма рабочего времени: «продолжительность рабочей недели (40, 39, 36, 30, 24 и т.д. часов) делится на 5, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели конкретного месяца и из полученного количества часов вычитается количество часов в данном месяце, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней».
Судебная практика показывает, что суть суммированного учета рабочего времени заключается в корректировке продолжительности отработанного времени внутри учетного периода (месяца, квартала или года), если оно отклоняется от установленной нормы, то есть переработка в одни дни компенсируется недоработкой в другие (Постановление ФАС Центрального округа от 03.07.2006 по делу N А62-5389/2005).
Суммированный учет рабочего времени, согласно ст. 104 ТК РФ, ведется в соответствии с установленными Правилами внутреннего трудового распорядка.
Таким образом, для введения суммированного учета необходимо следовать определенному алгоритму:
- определить продолжительность учетного периода;
- определить норму часов за учетный период исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени;
- составить график;
- установить порядок определения сверхурочных часов;
- установить порядок оплаты сверхурочной работы и работы в выходные/нерабочие праздничные дни.
Суммированный учет: оплата сверхурочной работы
Евгения Конюхова, ведущий эксперт-консультант по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству, объясняет в видеосюжете, как оплачивается сверхурочная работа.
Суммированный учет: оплата праздничных или выходных
Если рабочий день работника попадает на нерабочий праздничный день, то в табеле рабочего времени проставляется код «РВ», несмотря на то, что этот рабочий день предусмотрен графиком работника. В этом случае на работника также распространяется положение об оплате работы в повышенном размере.
Если работник привлекался к работе в свой выходной или в нерабочий праздничный день сверх месячной установленной ему нормы или сверх нормы в соответствии с учетным периодом, тогда такая работа будет подлежать оплате согласно . Также работник может взять другой день отдыха.
Если внутри учетного периода работодатель уже оплатил нерабочие праздничные дни, то по окончании учетного периода ему не нужно оплачивать их как сверхурочную работу. В дается разъяснение по этому случаю: «Поскольку правовая природа сверхурочной работы и работы в выходные и нерабочие праздничные дни едина, оплата в повышенном размере одновременно как на основании статьи 152 ТК РФ, так и ст. 153 ТК РФ будет являться необоснованной и чрезмерной».