Что означает предоставить работу по обусловленной трудовой функции. Обязательные условия трудового договора Возможно, вам будет интересно узнать
При приеме в штат нового сотрудника работодателем всегда оговаривается круг обязанностей, которые он должен будет выполнять, иными словами его трудовая функция. Это способствует определенности и стабильности трудовых отношений. Работник знает все свои обязанности и за их выполнение несет определенную ответственность.
Однако бывают случаи, когда по тем или иным причинам (организационного или экономического характера) возникает потребность в оформлении изменения трудовой функции. В этой ситуации важно соблюсти все требования законодательства и оформить процесс документально на должном уровне. В статье мы обсудим профессиональный стандарт, трудовую функцию, а также документальное сопровождение ее изменения.
Трудовая функция: понятие
Данное понятие законодательно закреплено в статье 57 ТК РФ. По смыслу данной правовой нормы под трудовой функцией следует понимать работу по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, профессии и специальности с обязательным указанием квалификации, а также вид конкретной деятельности, которую поручают сотруднику. Таким образом, понятие имеет два варианта трактовки по ТК РФ.
Трудовая функция - это то, что закреплено в трудовом договоре. Формулировка в нем будет зависеть от того, какую интерпретацию понятия вы выбираете в каждой конкретной ситуации. Так, при первом варианте в трудовой договор подлежит внесению пункт, к примеру, такого содержания: «Работник обязуется исполнять работу в должности главного специалиста (главного бухгалтера, ведущего юрисконсульта и пр.)». Конкретные трудовые обязанности, которые при этом будет выполнять вновь принимаемый сотрудник, являются основанием для создания должностной инструкции.
Если функция трудовой деятельности трактуется по второму варианту, то запись в трудовом договоре тоже изменяется. Она, например, может звучать следующим образом: «Данному сотруднику поручается выполнение слесарных (монтажных, разгрузочно-погрузочных и пр.) работ.
Специалисты придерживаются мнения о том, что по смыслу ст.15, ч.2 ст. 57 ТК РФ понятия «наименование должности» и "трудовая функция" не идентичны по своему содержанию. По сути, второе является одной из характеристик первого. Трудовая функция конкретизируется определенными должностными обязанностями.
Документальное закрепление трудовой функции
Выше уже было сказано, что трудовая функция работника - это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией и специальностью. При этом отдельно указывается квалификация и конкретный, поручаемый новому сотруднику, вид работы.
Анализируя данное определение, можно сделать вывод о том, что трудовую функцию следует закреплять документально. Прежде всего, это делается в штатном расписании, где указывается профессия и должность. Помимо этого, ее конкретизируют в тексте заключаемого трудового договора.
Подписывая его, работник выражает тем самым свое согласие с указанной трудовой функцией, которую работодатель планирует возложить на него. Для того чтобы ее в дальнейшем изменить, потребуется обоюдное согласие обеих сторон. Даже в случае перемены технологических условий либо организационных, трудовое законодательство не допускает изменения функции трудовой деятельности только по желанию работодателя, т. е. в одностороннем порядке.
Как правило, объем трудового договора ограничен и не позволяет расписать подробно все обязанности сотрудника, обусловленные определенной профессией или должностью. В этом случае на помощь работодателю приходит должностная инструкция, которую можно оформить в виде приложения или отдельного локального нормативного акта.
Не так давно в трудовое законодательство были внесены поправки, касающиеся так называемого Профессионального стандарта. Под ним понимается характеристика квалификации, которая требуется работнику для осуществления профессиональной деятельности какого-либо определенного вида, в т. ч. и для выполнения какой-либо конкретной трудовой функции. Профстандарты разработаны и применяются на практике только в соответствии со статьями 195.2, 195.3 ТК РФ.
Эффективный контракт - это что?
Правительством РФ было издано Распоряжение, содержащее программу совершенствования условий, касающихся оплаты труда. В нем раскрыто понятие эффективного контракта. По сути, это тот же самый классический договор (трудовой) с сотрудником, но в нем детализированы не только условия оплаты и должностные обязанности, но и показатели деятельности, а также критерии, позволяющие оценить ее эффективность, которые в дальнейшем являются основой для начисления стимулирующих выплат, меры социальной поддержки. То есть зарплата зависит напрямую от результатов труда и качества муниципальных (государственных) услуг, оказываемых работником.
Итак, эффективный контракт - это официально оформленные трудовые отношения, основанные на:
- наличии в учреждении задания (государственного или муниципального) и целевых показателей, характеризующих эффективность деятельности (они утверждаются его учредителем);
- системе оценки эффективного исполнения работником своей трудовой функции (действий), которая складывается из совокупности показателей и критериев, утвержденных работодателем в установленном законом порядке;
- системе оплаты труда, которая учитывает различия в сложности выполняемой работниками работы, а также качество и количество затраченного труда (она должна быть утверждена в установленном порядке работодателем);
- системе нормирования труда, утвержденной в установленном порядке работодателем;
- подробной конкретизации видов трудовых функций с учетом специфики, присущей каждой отдельной отрасли, в трудовых договорах и должностных обязанностях, критериев и показателей, позволяющих оценить эффективность труда, а также условий его оплаты.
В настоящий момент для некоторых сфер деятельности уже разработана своя методологическая основа постепенного введения эффективного контракта в практику: медицинские и образовательные учреждения, сфера культуры и социального обслуживания.
Составление трудового договора: как использовать профстандарт?
Не важно, что вы выбираете - трудовой договор в классическом его варианте или эффективный контракт, - в любом случае в нем указываются трудовые функции работника - это не пожелание, а необходимость. Чтобы все сделать правильно, следует руководствоваться профессиональными стандартами.
Ошибкой считается указание в трудовом договоре только должности, потому что она не является трудовой функцией. Трудовой кодекс РФ в ст.57 регламентирует его содержание. Отдельно подчеркивается, что необходимо отразить в тексте «работу по должности», а не только ее название. Зачастую работодатели нарушают ТК РФ, не подозревая, что штраф за данный проступок может составлять весьма приличную сумму - от 50 до 100 тыс. рублей. Более того, они могут суммироваться, если инспектор найдет нарушение в нескольких трудовых договорах.
Итак, по ТК РФ трудовая функция должна быть прописана, но как это сделать правильно? Просто переписывая должностную инструкцию в стандартный трудовой договор, работодатель фактически связывает себе руки. Помочь в этом вопросе как раз и призваны профессиональные стандарты.
Договор - отдельно, должностная инструкция - отдельно
Часто можно встретить ситуацию, когда в трудовой договор попросту переписывается должностная инструкция работника. Работодатель перестраховывается и выполняет ст. 57 трудового законодательства, но это не совсем правильно.
При таком подходе инструкция - это часть трудового договора, а значит, изменения в нее вносить можно будет только с согласия сотрудника (оно дается в письменном виде), так как они будут касаться непосредственно перемены трудовой функции - это подтверждает ст.74 ТК РФ. Когда работник не согласен, менять ничего нельзя и уволить его тоже не представляется возможным.
Для того чтобы оставить за собой возможность внесения корректировок в обязанности сотрудника и при этом соблюсти требования трудового законодательства, работодатель может отразить в договоре только общие трудовые функции, которые как раз можно найти в профессиональном стандарте. Они указываются в зависимости от уровня квалификации специалиста. А вот в должностной инструкции, оформленной отдельным документом, работодатель указывает уже алгоритм действий конкретного работника.
Как отличить функцию от действия? На самом деле все просто. Трудовая функция - это задача, а действия - это конкретные операции, которые в совокупности являются алгоритмом ее выполнения.
Преобразование трудового договора
Общий порядок изменений трудовых договоров устанавливает 74 статья трудового законодательства. По инициативе работодателя (иными словами, в одностороннем порядке) это может происходить в случае перемены условий труда организационного и технологического характера. Именно этим положением и следует руководствоваться при внедрении эффективного контракта.
При его введении ключевые изменения коснутся условий трудового договора, касающихся оплаты труда и обязанностей работника. В этом случае работодатель обязан указать, по каким причинам происходит корректировка, и обосновать их как неотвратимые. Необходимо ссылаться на изменение условий, касающихся оплаты труда, и Программу, утвержденную Правительством РФ, которая установила четкие критерии и показатели эффективности деятельности.
Как менять должностную (трудовую) инструкцию?
Может ли работодатель без согласия сотрудника поменять его должностную инструкцию? Ответ - может. Она - локальный нормативный акт. Корректировке подлежит не трудовая функция работника, а его действия. ТК РФ это не запрещает. При этом нет необходимости в уведомлении работника за установленные законом 2 месяца и получении его согласия на данную процедуру. Достаточно лишь ознакомить его с обновленной должностной инструкцией. Однако важно помнить, что, добавляя в нее новые трудовые действия, необходимо следить за тем, чтобы они не противоречили и соответствовали прописанным в договоре общим трудовым функциям. На практике часто бывает, когда, к примеру, уборщику, что называется, «в нагрузку» дают обязанности дворника. В таком виде данная ситуация недопустима.
Если работодатель хочет возложить на сотрудника какие-либо новые, не входящие в его профессиональный стандарт, трудовые функции - это придётся делать другим способом. Алгоритм действий следующий. Сначала с согласия работника он добавляет общую трудовую функцию из второго профстандарта в трудовой договор, а уже затем начинает разработку новой должностной инструкции. При этом сотрудник уже должен будет соответствовать требованиям двух профессиональных стандартов.
Законодательство допускает изменение трудовой функции, данное право работодателя и работника закреплено в ст.72 ТК РФ. Оформляется это действие переводом на другую работу, причем она может быть как временной, так и постоянной.
Изменение трудовой функции на время
Трудовая функция может быть изменена на определенный промежуток времени. Так, статья 72.2 трудового законодательства устанавливает, что сотрудника можно перевести на срок до одного года, либо до того момента, как выйдет отсутствующий работник, на другую работу.
В данном случае требуется обоюдное письменное согласие на изменение трудовой функции. Обучения (дополнительного) по новой должности может и не быть. В любом случае все аспекты такого перевода оговариваются сторонами, и их согласие требуется всегда. Исключение составляют ситуации, когда произошла производственная авария, техногенная или природная катастрофа и иные исключительные случаи, которые поставили жизнь и здоровье населения под угрозу. Оформить перевод при таком положении дел можно без согласия работника, но срок не должен превышать одного месяца.
Изменение трудовой функции работника на постоянной основе
Не временная, а постоянная перемена трудовой функции тоже возможна и может быть вызвана различного рода обстоятельствами: инициатива работника или работодателя, иные объективные причины. Отчасти действуют те же принципы, что и в предыдущем случае.
Если инициатором постоянного перевода выступает работодатель, то ему придется заручиться согласием работника. Оформление проводится по ст.72.1 ТК РФ. Исключение составляют чрезвычайные ситуации.
Инициатива может исходить и от работника, более того, в определенных случаях он может требовать перевода, тогда стороны должны зафиксировать это документально.
Кроме того, изменение трудовой функции в подобном виде может быть вызвано таким объективным фактором, как медицинское заключение. Во всех перечисленных выше случаях в трудовой договор изменения вносить нужно обязательно.
Оформляется ли переводом переименование должности?
На практике часто можно встретить ситуацию, когда по той или иной причине меняется название должности. Например, был «инженер по ОТ», а стал «специалист по ОТ» или «водитель-экспедитор» - просто «водитель».
Как правило, меняют не только название должности, но и попутно круг должностных обязанностей. В этом случае речь идет о переводе работника.
Если же имеет место изменение должности без изменения трудовой функции, перевод на другую работу не оформляется. Тем не менее даже частичное переименование следует расценивать как корректировку трудового договора. Поэтому важно отразить все документально. Первым делом вносятся изменения в существующее штатное расписание, далее в трудовой договор с работником и его трудовую книжку.
Нужно ли приводить название должности в соответствии с профстандартом?
Прямое указание на то, что в обязанности работодателя входит переименование всех существующих в его штатном расписании должностей в соответствии с подходящими профессиональными стандартами, отсутствует. Однако, если в организации так или иначе планируется их внедрение, целесообразно будет это сделать. Необходимо издать приказ соответствующего содержания. С предстоящими изменениями следует ознакомить всех работников, которых они непосредственно затрагивают. Обращаем ваше внимание на то, что закон не обязывает работодателя внедрять профессиональные стандарты сразу в отношении всех сотрудников. Переход может быть плановым и поэтапным.
Что делать, если работник не соответствует профессиональному стандарту?
Если обратиться к Трудовому кодексу, то можно найти в нем статью о таком основании для увольнения сотрудника, как несоответствие профстандарту. Однако одновременно с этим устанавливается ограничение. Увольнение возможно по желанию работника в том случае, если он не соответствует должности, которую занимает, или обладает недостаточной квалификацией. Данный факт должен быть подтвержден аттестацией.
Перечень должностей, работа в которых засчитывается в стаж непрерывной преподавательской деятельности, утвержден приказом Министерства образования РФ от 7 декабря 2000г. №3570. При заключении трудового договора с педагогическим работником наименование его должности должно точно соответствовать наименованию, указанному в Перечне. Следует учитывать, что стремительное развитие экономики привело к появлению в России новых профессий, которые не известны тарифно-квалификационным справочникам, поэтому ссылка на них становится невозможной, указанные профессии получают правовое закрепление через перечисление квалификационных характеристик в локальных нормативных актах. См.: Дивеева Н.И. Содержание труда и трудовая функция работника: изменения в законодательстве и на практике // Трудовое право. — 2004. — № 12. — С. 35 — 37.
Трудовая функция — это что такое? изменение трудовой функции работника
Если же имеет место изменение должности без изменения трудовой функции, перевод на другую работу не оформляется. Тем не менее даже частичное переименование следует расценивать как корректировку трудового договора.
Поэтому важно отразить все документально. Первым делом вносятся изменения в существующее штатное расписание, далее в трудовой договор с работником и его трудовую книжку. Нужно ли приводить название должности в соответствии с профстандартом? Прямое указание на то, что в обязанности работодателя входит переименование всех существующих в его штатном расписании должностей в соответствии с подходящими профессиональными стандартами, отсутствует.
Однако, если в организации так или иначе планируется их внедрение, целесообразно будет это сделать. Необходимо издать приказ соответствующего содержания.
Трудовая функция работника
Важно
Трудовой договор: понятие, стороны, содержание Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
Содержание трудового договора определено в ст.
В случае, если работодатель не может предоставить ему работу в течение месяца в связи с отсутствием заказов от контрагентов (или предоставил работу в объеме гораздо меньшем, чем обычно), является ли это простоем по вине работодателя (в трудовом договоре отсутствует обязанность работодателя по обеспечению работника-сдельщика определенным объемом работ, достаточным для получения привычного для работника уровня заработной платы)? По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:Работнику, оплата труда которого осуществляется по сдельной системе, работодатель обязан предоставить определенный объем работ.В ситуации, когда в связи с отсутствием заказов от контрагентов работодатель не может предоставить работнику-сдельщику работу или предоставил работу в объеме гораздо меньшем, чем обычно, имеет место простой или неисполнение работником норм труда по вине работодателя.
Что означает предоставить работу по обусловленной трудовой функции
ТК).4. В определение понятия трудового договора введен такой термин, как «трудовая функция». Под трудовой функцией в соответствии со ст. 15 ТК понимается работа по определенной специальности, квалификации или должности.Специальность — это вид занятий в рамках одной профессии, более узкая классификация рода трудовой деятельности, требующая конкретных знаний, умений, навыков, приобретенных в результате образования и обеспечивающих постановку и решение профессиональных задач (например, менеджер по персоналу, врач — хирург, слесарь — инструментальщик).Квалификация работника — это вид его профессиональной обученности, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения им определенной работы.
Показателем, определяющим степень квалификации работника, является разряд.
При однократном невыходе на работу по неуважительной причине (прогуле) Работодатель имеет право расторгнуть договор в одностороннем порядке в соответствии с подпунктом а) пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Оплата труда 4.1. За исполнение трудовой обязанности в течение месячной нормы рабочего времени 15 (пятнадцать) день (в условиях нормальной продолжительности рабочего времени) Работнику устанавливается заработная плата в размере 13 242 руб (тринадцать тысяч двести сорок два рубля).
4.2. Заработная плата выплачивается в виде окончательного расчета. 4.3. С общей суммы денежного вознаграждения удерживается налог на доходы с физических лиц в размере, установленном законодательством РФ (13%) и страховой взнос 5,1 % от общей суммы.
Ответственность 5.1.
Внимание
Во-первых, таким обстоятельством является наличие добровольного волеизъявления работодателя и работника по существенным условиям трудового договора, то есть условиям, без которых трудовой договор не может существовать. Во-вторых, к числу указанных обстоятельств относится наличие обязательств работодателя по предоставлению работнику работы по определенной на основании добровольного волеизъявления специальности, квалификации или должности.
В-третьих, обстоятельством, характеризующим правовое понятие «трудовой договор», названо соблюдение работодателем обязательств, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, в частности соглашениями, локальными актами организации. В-четвертых, обстоятельством, характеризующим правовое понятие «трудовой договор», названо соблюдение работодателем обязательств по своевременной и полной оплате труда.
При этом в силу части пятой ст. 57 ТК РФ невключение в трудовой договор каких-либо из обязанностей работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, не может рассматриваться как отказ от исполнения этих обязанностей.Поэтому работнику-сдельщику, чья оплата труда осуществляется по сдельной системе, работодатель также обязан предоставить определенный объем работ. Аналогичное мнение высказано и в консультации с информационного портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ» (смотрите вопрос-ответ).Для случаев, когда работодатель не может выполнить указанную обязанность, законом предусмотрен особый порядок оплаты труда работников.Так, например, ст.
157 ТК РФ устанавливает порядок оплаты времени простоя, под которым в соответствии с частью третьей ст.
Оформление проводится по ст.72.1 ТК РФ. Исключение составляют чрезвычайные ситуации. Инициатива может исходить и от работника, более того, в определенных случаях он может требовать перевода, тогда стороны должны зафиксировать это документально.
Кроме того, изменение трудовой функции в подобном виде может быть вызвано таким объективным фактором, как медицинское заключение. Во всех перечисленных выше случаях в трудовой договор изменения вносить нужно обязательно. Оформляется ли переводом переименование должности? На практике часто можно встретить ситуацию, когда по той или иной причине меняется название должности. Например, был «инженер по ОТ», а стал «специалист по ОТ» или «водитель-экспедитор» — просто «водитель». Как правило, меняют не только название должности, но и попутно круг должностных обязанностей. В этом случае речь идет о переводе работника.
Анализируя данное определение, можно сделать вывод о том, что трудовую функцию следует закреплять документально. Прежде всего, это делается в штатном расписании, где указывается профессия и должность.
Помимо этого, ее конкретизируют в тексте заключаемого трудового договора. Подписывая его, работник выражает тем самым свое согласие с указанной трудовой функцией, которую работодатель планирует возложить на него. Для того чтобы ее в дальнейшем изменить, потребуется обоюдное согласие обеих сторон. Даже в случае перемены технологических условий либо организационных, трудовое законодательство не допускает изменения функции трудовой деятельности только по желанию работодателя, т. е. в одностороннем порядке. Как правило, объем трудового договора ограничен и не позволяет расписать подробно все обязанности сотрудника, обусловленные определенной профессией или должностью.
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Перечень основания заключения срочного трудового договора установлен ст. 59 ТК РФ.
1. Трудовой договор: понятие, стороны, содержание
Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
Существенными условиями трудового договора являются:
Место работы (с указанием структурного подразделения);
Дата начала работы;
Наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ;
Права и обязанности работника;
Права и обязанности работодателя;
Характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
Режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
Виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.
В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.
В соответствии со ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться:
1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.
В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок.
Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
Перечень основания заключения срочного трудового договора установлен ст. 59 ТК РФ. В частности, срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника: для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона); для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств; с лицами, обучающимися по дневным формам обучения; с лицами, работающими в данной организации по совместительству.
Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ).
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется (ст. 61 ТК РФ).
2. Порядок заключения трудового договора. Трудовая книжка
На основании ч. 1 ст. 63 ТК РФ заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.
Согласно ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.
В соответствии со ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:
Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
Трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
Документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
Документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.
Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.
При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.
В ст. 66 ТК РФ указано, что трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.
Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством РФ.
Работодатель (за исключением работодателей – физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной.
В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.
Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, пункт ТК РФ или иного федерального закона.
Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.
Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.
В соответствии со ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.
На основании ст. 69 ТК РФ обязательному предварительному медицинскому освидетельствованию при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ч. 1 ст. 70 ТК РФ).
3. Переводы на другую работу.
Основания прекращения трудового договора
Согласно ст. 72 ТК РФ перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работни-ка. Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ.
Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.
В соответствии со ст. 73 ТК РФ по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.
О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено ТК РФ или иным федеральным законом.
Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.
При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.
В случае, если обстоятельства, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.
Отмена режима неполного рабочего времени производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.
Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.
Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости определен ст. 74 ТК РФ, согласно которой в случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).
С письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации.
В соответствии со ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника: появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр; при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором; по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.
Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.
В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.
Трудовой договор является основой трудовой деятельности человека. Данное соглашение не только закрепляет права и обязанности сторон, указанные в его тексте, но и дает определенные гарантии, прописанные в законодательстве. Существует несколько видов трудовых договоров, все они имеют свои особенности. В виду масштабности данного вопроса, в литературе дается несколько классификаций договоров.
Понятие трудового договора
Трудовой кодекс РФ в ст. 56 закрепляет четкое определение понятия трудового договора. В соответствии с данной нормой "трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда , предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права , коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя , соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя".
Трудовой договор представляет собой двухстороннее соглашение , которое закрепляет права и обязанности работника и работодателя, но кроме положений, прописанных в тексте договора, данный акт указывает на распространение на эти отношения всех норм трудового законодательства.
Отличие трудового договора от других гражданско-правовых соглашений
По своей правовой природе трудовой договор является одним из видов гражданско-правовых соглашений, но стоит отметить, что для него характерны некоторые особенности и отличительные признаки.
- Основное отличие состоит в том, что трудовой договор закрепляет именно трудовые отношения между работником и работодателем , в отличие от него остальные договоры закрепляют только соглашения об оказании услуги или выполнении разовой работы.
- При выполнении своих трудовых функций работник не имеет права привлекать для выполнения работы других лиц , трудовой договор предполагает исполнение обязанностей непосредственно лицом, подписавшим договор. Это требование закреплено в статьях 15 и 56 ТК РФ и иное не может быть установлено соглашением сторон. В отличие от трудового, другие гражданско-правовые договоры, например подряда или оказания услуг предполагают возможность привлечения третьих лиц. Это обусловлено тем, что при трудовых отношениях для работодателя имеет значение непосредственно личность работника, а в остальных случаях заказчику необходимо получить выполненную работу или услугу и ему не важно кто именно это сделает.
- При заключении трудового договора работник берет на себя обязанность выполнять любую порученную ему работодателем работу, в рамках должностной инструкции или других локальных актов предприятия . Причем выполнение этих функций носит длящийся характер. Что касается других соглашений, то они четко закрепляют работу, которую необходимо выполнить или услугу, которую необходимо оказать, причем с указанием срока исполнения условий договора. После того, как работа выполнена, принята и оплачена, такой договор прекращает свое действие.
- Трудовой договор предполагает включение человека в штат сотрудников данного предприятия, не зависимо от того является работодатель юридическим лицом или индивидуальным предпринимателем . Таким образом, в отличие от других гражданско-правовых договоров, трудовой договор предполагает соблюдение работником внутреннего распорядка предприятия и соблюдение его локальных актов. Кроме того, раз лицо не просто оказывает услугу или выполняет работу, а становится членом трудового коллектива, то такой договор с одной стороны заключается всегда физическим лицом. В отличие от него, другие договоры, такие как подряда или оказания услуг могут быть заключены как юридическими, так и физическими лицами.
- Самая главная отличительная особенность трудового договора состоит в том, что на работника распространяются все гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, период действия договора засчитывается в его трудовой стаж, служит основой начисления пенсии .
Только трудовой договор, заключенный в установленной форме может гарантировать работнику все предписанные законодательством права и трудовые гарантии.
Виды трудовых договоров по сроку действия
Как было сказано выше, можно выделить несколько видов трудовых договоров, а если говорить точнее, то несколько классификаций.
Первая классификация выделяет срочный и бессрочный трудовые договоры :
- в соответствии со ст. 58 ТК РФ, трудовой договор может быть заключен без указания срока его окончания . Бессрочный договор может быть расторгнут только по основаниям, предусмотренным Главой 13 ТК РФ.
- на определенный срок . Срочный договор автоматически прекращает свое действие при наступлении указанного срока.
Стоит отметить, что срочный трудовой договор может быть заключен при соблюдении некоторых условий:
- срок его действия не может превышать пяти лет,
- он может быть заключен только если характер выполняемой работы не позволяет заключить бессрочный договор (например сезонная работа).
Основания для заключения срочного договора закреплены в ст. 59 ТК РФ, в остальных случаях срочный договор может быть признан бессрочным по требованию работника.
Для любого работника более приоритетным является заключение бессрочного трудового договора, так как в этом случае он будет защищен от потери работы.
Виды трудовых договоров по субъектному составу
Выделение видов трудовых договоров на основании такой классификации зависит от субъекта договора, то есть от личности работника, с которым он заключен, а так же от характера выполняемой им работы.
- Трудовой договор с руководителем организации
. Данный договор заключается с одной стороны с лицом, назначенным в соответствии с учредительными документами и приказом на должность руководителя организации, а с другой - с ее учредителем (или одним из учредителей). Срок заключения его напрямую зависит от устава организации, в котором прописывается срок полномочий руководителя.
Стоит отметить, что такие трудовые отношения, а соответственно и сам трудовой договор кроме норм ТК РФ еще регулируются законодательством, регулирующим деятельность предприятия той или иной организационно-правовой формы, например ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», «Об акционерных обществах». - Следующий вид трудового договора - это договор, заключенный с женщинами и лицами с семейными обязанностями . Нормы, регулирующие трудовые отношения с данными лицам закреплены в ст. 253-264 ТК РФ. В соответствии с законодательством и постановлениями Правительства РФ беременные женщины, лица, усыновившие ребенка, имеющие детей-инвалидов и детей в возрасте до 1,5 лет установлены более легкие условия труда, а так же они не могут привлекаться к тяжелым работам и производствам с вредными условиями труда. Таким образом, трудовой договор в данном случае должен отображать эти аспекты и гарантировать соблюдение их прав.
- В соответствии с ТК РФ, в трудовые отношения могут вступать лица, достигшие возраста 16 лет, таким образом, трудовой договор, заключенный с несовершеннолетним работником
, является очередным видом данного договора.
Данный договор должен гарантировать то, что такой работник не будет задействован на вредных и опасных производствах, а так же на работах, которые могут негативно сказаться на его физическом и нравственном развитии. Правила заключения договора и условия труда несовершеннолетнего работника регламентированы ст. 265-272 ТК РФ. - Еще один вид трудового договора - договор, заключенный с работником, работающим по совместительству . Нормы ст. 282-288 ТК РФ выделяют заключение трудового договора при внутреннем совместительстве, когда работник выполняет дополнительную работу у того же работодателя, и внешнем, в данном случае работа выполняется у другого работодателя. В данном трудовом договоре особое внимание следует уделить времени работы, так как в течение месяца продолжительность работы не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени, а в течение дня она не должна превышать 4 часов. Положения трудового договора, отступающие от этого правила могут быть признаны незаконными и нарушающими права работника .
- Бывают ситуации, когда работодателю необходимо привлечь работников на выполнение временных работ. В этом случае с работником заключается трудовой договор на временную работу . Такой договор заключается на срок до двух месяцев. Такой короткий срок его действия отличает такой договор от простого срочного договора.
- Некоторые виды работ можно выполнять в определенное время года, поэтому Глава 46 ТК РФ предусматривает возможность заключения трудового договора для работников, занятых на сезонных работах . Особенностью данного договора является то, что он напрямую зависит от сезона и прекращается когда выполнение работы становится невозможным. К такой работе можно отнести сельскохозяйственные работы.
Искать решение самому или доверить работу юристу?
Лучше доверьте работу по трудовому праву юристу или адвокату. Поверьте, он знает тонкости и нюансы, которые помогут Вам не только сохранить время, но избежать критических ошибок. А найти опытных юристов из любого города России Вы сможете на ЮрПроводнике.
При заключении трудового договора , независимо от его вида работнику необходимо обратить внимание на все предложенные ему условия, а так же на соответствие его положений законодательству РФ, только правильно составленный договор может полноценно гарантировать соблюдение его прав, предусмотренных трудовым законодательством.
Узнайте, что такое трудовая функция работника, в каких документах ее закрепить, как провести изменения в случае необходимости на постоянной или временной основе.
Из статьи вы узнаете:
Что это такое - трудовая функция работника
Трудовая функция – это круг обязанностей работника, оговариваемый при трудоустройстве. Определение трудовой функции позволяет обеспечить стабильность и определенность трудовых отношений. Сотрудник точно знает все свои обязанности , несет полную ответственность за их исполнение. Если по причинам экономического, организационного характера возникла необходимость изменить трудовую функцию сотрудника, важно провести документальное оформление в соответствии с требованиями трудового законодательства.
В соответствии со статьей 57 ТК РФ, трудовая функция работника – это:
- выполнение работы по занимаемой должности в соответствии со штатным расписанием, по профессии или специальности с указанием соответствующей квалификации (первый вариант);
- выполнение конкретного вида работы, порученной сотруднику (второй вариант).
Скачать документы по теме:
В понятие, что такое трудовая функция работника, включается несколько вариантов. Поэтому трудовая функция работника определяется при заключении трудового договора (ТД) и прописывается в нем. Например, в первом варианте в документ (ТД) можно внести следующую формулировку: «Работник должен выполнять трудовые обязанности в должности старшего юрисконсульта (инженера, токаря, слесаря и так далее).
Во втором варианте запись трудовой функции может выглядеть так: «Работнику поручается выполнение токарных (слесарных, электромонтажных, строительных) работ». Такое описание трудовой функции производится в трудовом договоре.
Весь спектр трудовых обязанностей, которые будет выполнять определенный сотрудник по конкретной должности, подробно описывают либо в трудовом договоре, либо в должностной инструкции .
Нужно ли указывать в трудовом договоре должность согласно трудовой функции работников в соответствии с ЕТКС
Трудовая функция в трудовом договоре (образец) указывается с учетом следующего. Если работник будет исполнять обязанности, за которые гарантируется предоставление соответствующих льгот или компенсаций (или эта работа связывается с возможными ограничениями), тогда наименование должности, на которую специалист трудоустраивается (или профессии, определенной специальности), указывают в соответствии с наименованием, предусмотренным в ЕТКС.
Наименование занимаемой должности для работника считается одной из характеристик трудовой функции. Непосредственно трудовая функция работников конкретизируется возложенными должностными обязанностями. По сути, эти обязанности и являются содержанием трудовой функции . Для определения трудовой функции в трудовом договоре (образец) следует указать в документе не только полное наименование должности (специальности, профессии), но и перечислить спектр обязанностей по соответствующей должности в должностной инструкции или непосредственно в трудом договоре.
В каких документах должна быть закреплена трудовая функция
Определение, что такое трудовая функция работника приведено в статьях 15, 57, Трудового кодекса РФ, это:
- работа по соответствующей должности согласно штатному расписанию, профессия или специальность с указанием уровня квалификации;
- конкретные виды поручаемых работ определенному сотруднику.
Из этого определения следует, что выполняемые работы по должности, специальности должны быть закреплены документально. Прежде всего, это должно быть указано в штатном расписании, где прописано название должности и профессии. Также эту функцию следует конкретизировать и в тексте заключаемого трудового договора .
Вопрос из практики
Как конкретизировать трудовую функцию сотрудника при внедрении эффективного контракта?
Ответ подготовлен совместно с редакцией
Отвечает Нина Ковязина,
заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении минздрава России
При внедрении эффективного контракта необходимо конкретизировать трудовые функции сотрудников. Трудовая функция представляет собой работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации либо конкретный вид поручаемой сотруднику работы ( ). При установлении трудовых функций рекомендовано использовать должностные обязанности, установленные для соответствующей должности в , а если стандарт еще не разработан, то в . Об этом сказано в Рекомендаций, утвержденных …
Задайте свой вопрос экспертам
При подписании договора работником выражается согласие с определенной ему трудовой функцией, которая будет возложена на сотрудника работодателем (с учетом статьи 56 ТК РФ). Чтобы при необходимости изменить обязанности, потребуется получить согласие обеих сторон трудовых отношений.
Обратите внимание! В случае проведения изменений организационных или технологических условий труда законом не допускается возможность изменения трудовой функции по инициативе работодателя (с учетом статьи 74 ТК РФ).
Объем ТД не позволяет в подробностях расписать все должностные обязанности, связанные с выполнением работы по определенной профессии или должности. В этом случае на помощь работодателю приходит должностная инструкция, которую можно оформить в виде локального нормативного акта или же в форме приложения к заключенному трудовому договору.
Если работодатель оформляет должностные инструкции (ДИ) в виде ЛНА (локального нормативного акта), то утверждает документ самостоятельно. Работников обязательно знакомят под роспись с содержанием ДИ. Если этого не сделать, то в дальнейшем сотрудника будет достаточно сложно привлечь к соответствующему виду ответственности за неисполнение прописанных в ДИ обязанностей.
Соответственно, обязанности работника закрепляются сразу в нескольких документах. Чтобы в случае необходимости изменить ДИ, не всегда следует вносить изменения во все оформленные документы. Например, если работника необходимо перевести на другую должность , то при этом нет необходимости менять саму инструкцию по той должности, которую раньше занимал переведенный сотрудник. Достаточно будет просто ознакомить работника с новой должностной инструкцией.
А вот изменить трудовой договор придется в любом случае, в том числе и тогда, когда производится изменение трудовой функции без изменения наименования должности, то есть когда меняется само содержание обязанностей работника, но название его должности остается прежним.
Как конкретизировать трудовую функцию сотрудника при внедрении эффективного контракта
При внедрении эффективного контракта следует конкретизировать обязанности сотрудников. При определении основных функций рекомендуется использовать такие должностные обязанности, которые установлены для каждой должности в . Если профстандарт еще не разработан, то работодателю необходимо ориентироваться на . Об этом говорится в пункте десятом Рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 года под № 167н.
Такая конкретизация требуется для того, чтобы сотрудники четко знали, какие трудовые обязанности конкретно за ними закреплены и за выполнение каких функций или при достижении каких они смогут получить в последующем .
Как изменить трудовые функции работников на постоянной или временной основе
Трудовая функция может быть изменена временно или постоянно. На основании статьи 72.2 ТК РФ, работника могут перевести временно на другую работу у того же работодателя. Срок временного перевода не должен превышать одного года.
При указанном варианте для изменения обязанностей в виде временного перевода потребуется оформить письменное соглашение сторон.
Практическая ситуация
Как без согласия работника поменять его обязанности и не выйти за рамки трудовой функции
Ответ подготовлен совместно с редакцией журнала « »
Отвечает Юлия ДЕВЯТКОВА,
юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»
Работодатель вправе корректировать обязанности сотрудников, не затрагивая трудовую функцию. Однако это часто провоцирует конфликт с работником, и дело доходит до увольнения. Бывший сотрудник идет в суд, где выясняется, что компания допустила серьезные ошибки. Например, в результате изменения должностной инструкции не сохранилась трудовая функция, сотрудника уволили не по той статье за отказ выполнять новые обязанности и т. п. Доказать правоту работодателя в таких делах непросто, так как в них многое зависит от усмотрения судьи. Рассмотрим, в каких пределах можно менять функционал без согласия работника и как действовать, если он отказывается выполнять измененные обязанности…
Полная версия ответа доступна после бесплатной
В случае возникновения катастроф природного или техногенного характера, производственных аварий, несчастных случаев, словом, в любых исключительных случаях, которые ставят под угрозу жизнь, здоровье и нормальные жизненные условия населения, перевод возможен без письменного согласия сотрудников. Срок такого ограничен и составляет один месяц.
Но в том случае, если предусматривается выполнение работы более низкой квалификации, получить согласие работника надо в обязательном порядке. Это правило установлено ч.2 ст.72.2 ТК РФ.
Аналогичным способом осуществляется временный перевод работников с изменением обязанностей, если необходимо предотвратить уничтожение, порчу имущества работодателя.
Скачать в.doc
Скачать в.doc
Как провести изменение трудовой функции на постоянной основе
Изменить трудовую функцию на постоянной основе можно при возникновении различных обстоятельств, по инициативе работодателя, работника или в силу объективных причин. При изменении обязанностей сотрудника по инициативе работодателя документальное оформление производится с учетом статьи 72.1 ТК РФ. Работника переводят на другую работу с его
Изменение обязанностей в виде перевода может быть вызвано не только желанием одной или обеих сторон трудовых отношений, а определенными объективными факторами – медицинским заключением, на основании которого работника следует перевести на работу, не противопоказанную по состоянию здоровья (с учетом статьи 73 ТК РФ). Во всех таких случаях потребуется внести изменения в ранее заключенный ТД, так как именно на основании этого документа устанавливаются обязанности для конкретного сотрудника.